Code of Ethical Conduct for Agile Coaching

Preamble

People practicing agile coaching are expected to act ethically, but what does that mean in practice?

The intent of this Code of Ethical Conduct (Code) is to provide guidance for people undertaking agile coaching activities, to guide the types of behaviors, advice, and approaches expected of them.

Agile coaching is an evolving practice encompassing many disciplines including individual, team and systemic coaching, facilitating, teaching and mentoring, all applied with an open and deliberate bias towards using agile approaches to help address the client’s needs.

The complexity of agile coaching means that you will inevitably encounter difficult situations. This Code will help support you when these difficult decisions need to be made and you can provide it in support of your decisions to your clients.

Anyone who embraces the Code strives to act ethically, even when doing so involves making difficult decisions. They act courageously, even if there is a personal negative impact.

The signatories of this Code are multicultural, multigenerational, and affiliated with many different groups. We believe that the power of this movement is amplified when we set aside differences and lift each other up in pursuit of a better way. We commit to supporting each other in difficult decisions and courageous conversations.

The Code

As someone who practices agile coaching ethically, I commit myself to the following:

1. Protecting confidentiality, intellectual property and information security

  • I will protect information shared with me and will only disclose it for legal reasons or when I have clear agreement with my client and stakeholders.
  • I will attribute other’s ideas appropriately and avoid the appearance that they are mine.

2. Acting within my ability

  • I will be open and transparent about my skills, experience and qualifications.
  • I will be clear with my client and stakeholders if they make a request beyond my capabilities.
  • I will be open with the client if I believe they need another form of professional help.

3. Introspection and continuing professional development

  • I will engage with a peer group or mentor to explore ethical and other challenges in my agile coaching work.
  • I will seek to improve my self-awareness and effectiveness through introspection and professional development.

4. Navigating conflicts of interest

  • I will be transparent about any potential conflicts of interest with all who might be affected.
  • I will consciously avoid situations where I benefit myself to the detriment of the client and stakeholders so that I may maintain professional judgment and objective thinking.
  • I will resolve conflicts of interest by working with the client and stakeholders, seek assistance when needed and suspend or end the relationship if needed.

5. Ensuring value in the relationship

  • I will check with my client and stakeholders to ensure the relationship is valuable and only extended through mutual agreement.
  • I will make it transparent if my client is forming dependencies on my services and will work towards their own self-sustaining agility.
  • I will be open with the client if I believe the value in the relationship is declining.

6. Upholding social responsibility, diversity and inclusion

  • I will seek opportunities to bring different voices to the conversation.
  • I will take action to discourage and eliminate discrimination in any form.
  • I will strive to leave society better than I found it, by my action or inaction.

7. Agreeing on boundaries

  • I will ensure we have an agreed upon scope, even if it evolves.
  • I will work with the client to understand their needs and avoid imposing solutions based on my personal preferences and desires.
  • I will openly challenge when my client is pursuing purposes at odds with the Agile Manifesto’s Values and Principles.

8. Managing differences in status and power

  • I will not use my positional authority, power or influence to achieve personal gain or undermine the goals of my client.
  • I will create awareness when power, privilege and rank are impeding my client’s goals or my ability to serve them effectively.

9. Responsibility to the profession

  • I will invite others who practice agile coaching to adopt professional standards and this code of ethics.
  • I will enhance and uplift the reputation of the agile coaching profession.
  • I will encourage healthy dialogue and reflection when I encounter unethical behaviour in others.

Acknowledgments

Codes of Ethics already exist for coaching, facilitation and other disciplines included in the practice of agile coaching.  In preparing this code we have been inspired by those existing codes and the work of many who have contributed to the conversations about ethics in agile coaching over the years.

This code of ethics is supported by additional explanations in the related ethics scenarios.

More information can be found on the Agile Alliance website: https://www.agilealliance.org/resources/initiatives/agile-coaching-ethics/

Version 2.0 March 2022.

This material is released under the Creative Commons, Attribution, Share Alike 4.0 license

https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

Agile Coaching Ethics Scenarios

Preamble

This document provides additional context to the ideas in the Code of Ethical Conduct for Agile Coaching (Code).

The purpose of the ethics scenarios is to help readers identify the types of dilemmas they may face and to give them examples of appropriate and inappropriate ethical behaviour in different contexts. The scenarios are intended to provide guidance for people undertaking agile coaching activities, working with individuals, teams and organisations to guide the types of behaviours, advice, and approaches expected of them.

These scenarios are applicable to those who are internal agile coaches, external agile coaches and those practicing agile coaching as part of another role (for example a manager in an organisation who is expected to also be an agile coach, likewise someone in the role of Scrum Master is often taking on some or all aspects of agile coaching). These scenarios are intended to provide examples of appropriate and inappropriate ethical behaviour to help guide your thinking when faced with dilemmas such as those shown here.

This is far from a comprehensive list of the types of challenges people undertaking agile coaching will face and the scenarios are being updated as we receive feedback from the community. Please feel free to share your own stories and examples by sending an email to AgileCoachingEthics@agilealliance.org

Scenarios

1. Protecting confidentiality, intellectual property and information security

  • I will protect information shared with me and will only disclose it for legal reasons or when I have clear agreement with my client and stakeholders.
  • I will attribute other’s ideas appropriately and avoid the appearance that they are mine.

Example appropriate:

You are asked to help evaluate the agile health of several areas of a business. Before each interview you establish a level of confidentiality that you will anonymize results.  As the assessment is conducted the CxO requests a report which includes the results per person.  You provide anonymized data so as to protect the identity of the individuals being interviewed.

Why appropriate? The information passed on is what was agreed upon upfront. 

Example inappropriate:

You are asked to report on the habits of individuals in a team you have been coaching which has not been performing well.  You agree to provide the information without the team’s permission.

Why inappropriate? You are sharing information without the coachee’s knowledge.

Example gray area:

You have been coaching an individual for some length of time. You have had several coaching conversations with them. A corporate security professional approaches you about a corporate policy that was violated by your coachee. You recall a specific conversation where your coachee mentioned actions about this potential; you don’t fully know the policy. You have no mention in your contract about enforcing the corporate policy. Upon reflection, you do share the information about the conflict with the security professional.

Why gray? You have an obligation to protect all information shared by the coachee and should only disclose information defined through the contract or if legally obliged to do so. Since you have no mention of enforcing or reporting corporate policy violations in your contract, you need to carefully consider the ethical impact of your actions before sharing any information.  

Some actions you could take to help make the decision:

  • Consider the legalities of the issue, which may include seeking legal council
  • Inform the coachee and get their permission to share the information without pressuring them to do so
  • Consider the context of your own contracted role with the organisation and other obligations that this brings (e.g. if you are a manager employed by the company or an externally contracted party)
  • Consider asking for peer advice 

2. Acting within my ability

  • I will be open and transparent about my skills, experience and qualifications. 
  • I will be clear with my client and stakeholders if they make a request beyond my capabilities.
  • I will be open with the client if I believe they need another form of professional help.

Example appropriate:

You learn that your client has a need for some use of a tool with which you have no practical experience. You make this fact known and ask if they would like to enter a partnership where you are both learning how to use the technique together. They agree to jointly explore the use of this technique.

Example appropriate:

Given the same situation, you ask if they would prefer another coach come in and help them, of which you can help arrange. They agree that you can bring this other coach into the relationship.

Why appropriate? You ensured the client knew you had no practical experience and they still agreed to work with you. 

In the second example, they agreed that you could bring in additional support.

Example appropriate:

While being interviewed to start a position, the hiring sponsor asks how your current organization, their competitor, approaches their agile transformations and their results. They also indicate that they want you to take an identical approach once onboard as they presently have a better market position. You mention that these are considered corporate confidential and you can’t reveal the strategy used. The manager continues to pressure for an answer and finally says that is the primary reason they are willing to hire you. You choose to terminate the interview.

Why appropriate? Choosing to not reveal one client’s proprietary information to another would create a breach of confidentiality.

Example inappropriate:

A potential client requires someone with extensive practical experience in a specific topic. You oversell your theoretical knowledge as practical experience in order to get the assignment.

Why inappropriate? You have claimed to have abilities that you do not have.

Example inappropriate:

In order to help a team to gain a better understanding of dynamics during a retrospective  you leverage tools and techniques from other fields that you have been exposed to but have no professional qualification, to encourage team members to expose their unlying fears and needs. You offer vague assurances that you understand what you are doing.

Why inappropriate? Leveraging tools and techniques that you are not professionally qualified to use can do more harm than good. Assurances without professional qualification is a misrepresentation.

3. Introspection and continuing professional development

  • I will engage with a peer group or mentor to explore ethical and other challenges in my agile coaching work.
  • I will seek to improve my self-awareness and effectiveness through introspection and professional development.

Example appropriate:

You meet once a month in groups of three within your organization to discuss any ethical challenges that you are experiencing, and to support each other through other challenges in your coaching work. The discussions during this peer-group reflection are kept confidential.  All those being coached are aware that these peer reflection meetings take place.

Why appropriate? The meetings provide a safe container for you to explore challenges with colleagues who share adherence to this Code and can maintain client confidentiality.

Example appropriate (mentor):

You have been finding internal peer support sessions valuable. However a more sensitive challenge has recently highlighted itself. You decide to take this challenge to your external mentor in order to check you are remaining ethical and come up with some fresh ideas on how to approach the situation.

Why appropriate? Internal peer review sessions are valuable due to the extra organisational context they provide. However, sometimes this can cause a biased view (fishbowl effect) on how to approach the situation or you might not feel safe to speak about certain topics. An external mentor can bring some fresh perspectives to the challenge.

Example inappropriate (mentoring/peer-support):

You are concerned about the mental health of a team member, and are unsure about whether and how to (a) tailor your coaching to keep the team safe, and (b) approach the team member or someone else in the organisation about your concerns.  You don’t have access to a peer-support group or mentor.

Why inappropriate? You have a challenging ethical dilemma, but lack the skills and experience to resolve it yourself.  Because you do not have access to a peer-support group or mentor, you have no way to access advice and support without breaching confidentiality. 

Example appropriate (continuous professional development):

You attend a mixture of conferences, workshops and training each year. You share your experience and learnings during peer reflection.

Why appropriate? Although experienced, the coach recognises the importance of keeping their skills and knowledge up to date, and of broadening their understanding of related fields.

Example inappropriate (continuous professional development):

You have been working with teams for many years and are considered to be a leader in the field.  You occasionally speak at conferences and run training sessions for less experienced coaches, but don’t see any value in attending workshops or training yourself.

Why inappropriate? Agile coaching is an evolving profession and coaches have an ethical duty to ensure they are offering up-to-date ideas and approaches, especially when training or mentoring others.

Example inappropriate (community support):

You are invited to share knowledge at an agile event. You decline because you state that all the participants are unworthy of your learning because they are either too junior or they won’t understand.

Why inappropriate? There is an expectation that agile coaches learn from others and further the community as a whole.

Example transition from gray to inappropriate:

You specifically curate a peer group to have similar ideas and biases. Over time you recognize that your position in the peer group delivers personal and market power (such as the ability to lock in a customer for their services) but continue to use the group as your only support.

Why inappropriate (ish)? Gray area when the person is unaware of the personal gain from the group.  As they recognize the group is no longer offering peer support and is now for personal gain it becomes inappropriate. They should have taken steps to alter the group to provide the original purpose, perhaps by adding some diversity or alternatively find a new way to receive peer support.

4. Navigating conflicts of interest

  • I will be transparent about any potential conflicts of interest with all who might be affected. 
  • I will consciously avoid situations where I benefit myself to the detriment of the client and stakeholders so that I may maintain professional judgment and objective thinking. 
  • I will resolve conflicts of interest by working with the client and stakeholders, seek assistance when needed and suspend or end the relationship if needed.

Example appropriate:

You own stake in a product. As you work with a team, you discover your product can meet their needs. You make it clear that you have a stake in the product, and remove yourself from the decision making process of selecting that product.

Why appropriate? You make the conflict clear and do not influence the decision-making process.

Example appropriate:

While coaching within your organization, you develop a friendship with a leader working for one of your vendor partners. They ask you to be their personal leadership coach. After checking your employment contract and non-compete clause, you confirm you’re able to offer services that are not related to agile or your company’s direct line of business. You talk to your supervisor to let them know of your intent and confirm your understanding of the contract. They are supportive of your decision. As a result, you establish a professional coaching relationship with this person.

Why appropriate? You take the time to confirm you are not violating your employment agreement and ensure there is transparency with your direct leadership before taking the person on as a client.

Example appropriate:

When coaching, your coachee tells you information about budget and rates that could influence your future bidding.  You make sure they understand you now know something that will influence your contract negotiations in the future that might be a conflict of interest and ask if they want you to continue bidding.

Why appropriate? You are transparent with your coachee about the potential conflict of interest that may result 

Example inappropriate:

Your client is asking for an evaluation of an external product. You do not disclose your stake in one of the product competitors, and influence the decision-making process to choose the product you own.

Why inappropriate? You are influencing the decision in your own interest and not disclosing the conflict. 

Example inappropriate:

As an agile coach, you do not disclose your relationship as a technical sales representative for a tool and push your coachee to use or buy the tool.

Why inappropriate? You are creating financial benefit for yourself/your organization without disclosing affiliation with the client. 

Example inappropriate:

You are actively working on renewing a coaching contract and know the person that will decide on whether to renew your contract really wants to go to a finals game for their favorite sports team. You buy tickets and invite them to attend.

Why inappropriate? You are attempting to influence the decision-making process by establishing reciprocity. 

Example gray:

You are coaching a hiring manager at a client organization. After a coaching session, the client asks if you know of any other coaches that are available and you put in a good word for your colleagues.

Why gray? Without knowing if you are familiar with the quality of these people or if you are incentivised to place your colleagues with this client makes it a grey area.

Example gray: 

You are contracted by a large consulting firm to provide agile coaching services for a client. They have informed you that at the end of the month your contract will be terminated, citing your high cost. Before your last day, you let the client know that you will be available as an independent should they want to use your services in the future. You don’t provide the reason or do any further solicitation.

Why gray? As you are leveraging a relationship that was provided by the consulting company that hired you, without knowing the context of how or when the conversation occurred or factors in relation to your employment status, this makes this a grey area as to whether or not you are breaching any local laws or employment agreements.

5. Ensuring value in the relationship

  • I will check with my client and stakeholders to ensure the relationship is valuable and only extended through mutual agreement.
  • I will make it transparent if my client is forming dependencies on my services and will work towards their own self-sustaining agility.
  • I will be open with the client if I believe the value in the relationship is declining.

Example appropriate:

You realize that a coaching engagement is no longer adding value. You openly discuss the issue with the sponsor and team and agree to adjust the coaching agreement so that it delivers value to all parties.

Why appropriate? The agile coach has informed the organization of diminishing value and has facilitated an open discussion. If an agreement could not be made then you would need to consider an internal role change or leave the organization.

Example appropriate:

The team you have been working with has reached their agreed outcomes. You signal this achievement to the sponsors and team.

Why appropriate? It is the duty of the agile coach to indicate that the agreed goals have been met and only extend if there are new agreed goals to be reached.

Example inappropriate:

Three months into an engagement, you realize that the team is not getting the support from leadership that was promised. You suspect the team will be unable to meet their goals without this support. You do not raise this with the team or management, in order to hold onto your job.

Why inappropriate? It is the agile coach’s duty to inform the organization of any reduced value and where appropriate discuss different ways value may be added.

Example inappropriate:

You are tasked to coach and support a team implementing an agile lifecycle management tool. You have deep technical expertise with the tool. As a part of the coaching agreement, you are to help the team learn and grow their technical expertise while mentoring and coaching. You see an opportunity to extend the work by making the team dependant on your technical expertise. To achieve your goal, you purposely don’t empower the team.

Why inappropriate? You create a dependency so the team can’t become self-sufficient and autonomous.  If there is a genuine need for a technical expert in the team then you could apply for that and relinquish the coaching role.

Example inappropriate:

Your coaching agreement is to coach a team to de-escalate contention between members of a team. However, the sponsor of the engagement has asked you to secretly gather information to help them build a case for terminating a specific team member.

Why inappropriate? You are actively concealing your real role in the organization and reporting on team progress and work, without the team’s knowledge.

Example gray:

You are not sure the role you are performing can deliver the value agreed upon in the coaching agreement as the group is rapidly evolving due to several acquisitions. The amount of change based on the changing roles and turnover as new people are added and others redeployed makes it seemingly impossible to get the team or management attention needed. You decide to spend a few more months to determine if the environment will settle down to a point where you can deliver on the coaching agreement.

Why gray? Delaying having the tough conversation after discovering that you not delivering as much value as possible makes this a grey area. 

6. Upholding social responsibility, diversity and inclusion

  • I will seek opportunities to bring different voices to the conversation. 
  • I will take action to discourage and eliminate discrimination in any form.
  • I will strive to leave society better than I found it, by my action or inaction.

Example Appropriate:
While working with a team you coach, you observe an interaction when one team member inquires about another team members political beliefs. You can tell the person was polite and engaged in the conversation, but was ultimately uncomfortable discussing the topic in the workplace. Later, you find time with the team member, and ask about the interaction. You remind them that the team’s working agreement calls for respect and safety. Through the conversation the team member realizes the fear the question may have raised and agrees it will be a good topic for the next retrospective. You also find the team member who was uncomfortable and chat with them as well. During the team’s next retrospective you offer a specific question about how the team is doing with this topic in order to create space for people to share.

Why appropriate? The coach’s behavior does not call out individuals in front of the team and stays within the agreed upon boundaries of the team’s working agreement which empowers the team to explore and address the issue.

Example appropriate:
After several years of testing and implementing a transformation plan in one part of the world, you attempted to roll out the same transformation plan in a different region. You quickly discover that the plan that has worked before isn’t working. You sit down with the team and ask them what they think could be impacting the rollout.  They identify some cultural challenges and you work with them to adapt the plan based on local norms. Going forward,you no longer assume the plan will work in every locale, and instead have a conversation first and customize the plan to the specific needs of the group.

Why appropriate? Initially, the coach led with the assumption that what works for one group will work for all others. By taking the time to be curious, listen and learn, the coach was able to overcome cultural bias and offer a way forward that was specific to the people they are serving. 

Example appropriate:
You are coaching a team that has a new team member on it. The new person is the first person of color to be on the team since it got started 18 months ago. After about a week you notice a pattern of this person often being interrupted. Also, many of their ideas are co-opted by the team lead, so they are not getting proper credit for their contributions. As a coach, you bring up the situation with the team lead one-on-one. They are surprised and agree to examine their behavior and change it. After several weeks, the team lead decides to also bring it up during a retrospective and the whole team has a strong conversation about treating each other more respectfully and they update their working agreement.

Why appropriate? Unconsciously disrespectful behaviour is identified and addressed

Example appropriate:
A team member you are coaching uses language or tone that you perceive as offensive. On your next 1:1 with the team member you share your perception and agree a plan to move forward.

Why appropriate? What is offensive to one person might be acceptable to another person. As a coach, it is our responsibility to raise awareness about how language is perceived and potential subconscious bias at play. It is our duty to work together to create a more inclusive work environment.

Example appropriate:
You are a member of an agile community, several participants disagree with another group members’ so called antiquated approach to the problem. You initially agree with the wider group’s thoughts but you remain neutral and help the group reflect on the conversation and any impact it might have had along with some deeper learnings from both approaches.

Why appropriate? You help the community to notice its views and to learn from a wider knowledge base without making anyone wrong.

Example inappropriate:
While coaching a team, you introduce the idea that every sprint planning session begins with a religious devotional to help the team center before starting their work. The team feels they can’t express discomfort with the idea and goes along. The practice makes several people who do not share the same religious conviction uncomfortable who won’t bring it up because they do not feel safe.

Why inappropriate? Imposing your beliefs on others violates the free choice of those that do not share the same belief structure.  This type of action can also create barriers between people that inhibit communication.

Example inappropriate:

During training with a team, a male member of the group consistently gives nicknames to the women in the group such as “Little Lady”, “Mama Bear”, or “Doll”. You say nothing and let the behavior continue to keep the peace.

Why inappropriate? Unchallenged bad behavior will be reinforced and continue which hurts the team.

Example inappropriate:

You are facilitating a session with a group that has varying levels of experience, you knowingly give preference to those with deeper proficiency by creating more space for their voices and exploration of the topics they are interested in whilst discarding marginal voices.

Why inappropriate? You are knowingly showing bias towards those sharing their experience and level of knowledge and excluding other voices that are you are supposed to be serving.

Example gray:
You are helping to hire for a role on your team for a client and notice one vendor only sends resumes for women. Curious, you ask about this. The vendor says the role you are hiring for is typically part-time and the best candidates for the job were women. Initially, you are offended but instead of saying so, you seek to learn more.

Why gray? As a coach our role is to call out inconsistent behaviours, therefore appropriate action would be to follow up with the vendor 1:1 and ensure that subconscious bias has not been applied in the job advertisement language, the way candidates were selected or the way interviews were conducted. If subconscious bias can be identified, then this scenario is a discrimination and it is breaking the law in most countries.

7. Agreeing on boundaries

  • I will ensure we have an agreed upon scope, even if it evolves.
  • I will work with the client to understand their needs and avoid imposing solutions based on my personal preferences and desires.
  • I will openly challenge when my client is pursuing purposes at odds with the Agile Manifesto’s Values and Principles.

Example appropriate:

A coaching agreement is found to be overly broad in relation to the role of the coach and it’s not clear who the coach should work with or what the objectives of the work are.  The issue is discussed with the client for resolution and the parties agree to review and amend it.

Why appropriate? The coach is working with the client to ensure an understanding and agreement on what will be done.

Example appropriate:

You are an agile coach working with an organisation.  Leadership has identified the need to reduce headcount significantly in order to ensure the ongoing survival or the business.  They announce an agile adoption during which all roles will be re-assessed.  They do not make it clear that the headcount reduction will be a part of this. Based on the agile values of respect and safety. You challenge this and convince the leaders to clarify and communicate the context for both the headcount reduction and the agile adoption as part of the overall communication.

Why appropriate? The coach is trying to ensure transparency so that individuals can understand their options.

Example appropriate:

Your client where you work as an agile coach has unrealistic expectations regarding your availability and working hours. You notice this and propose to clarify working hours/work schedule in your contract/working agreement.

Why appropriate? In a coaching contract, it is advised that both parties clearly state, agree and abide by each other’s boundaries. 

Example inappropriate:

A coach trying to build their business by bringing other coaches into an existing agreement that were not under the organization to which they were hired where there is not a real need. In this case, they are inappropriately leveraging an approach for monetary and power/influence gain through organizational politics as opposed to seeking permission from the affected organization.

Why inappropriate? The coach is trying to leverage their position of power to maximize their billing. 

Example inappropriate:

As a coach working on a contract for another organization or company, you are taking time during agreed working hours to respond to a request for proposal for another company instead of devoting your time to the organization that is paying you.

Why inappropriate? The coach is being paid by a client to perform work for them during a specific work schedule and the coach is performing work during this timeframe that has nothing to do with their existing contract.

Example inappropriate:

As an agile coach/consultant you artificially extend the need for coaching your client intentionally or unintentionally, due to a lack of clear end dates and/or a lack of agreed measures of success in your coaching contract. The lack of boundaries therefore may create a long continuing, hard-to-end the relationship between you and your client.

Why inappropriate? An agile coaching contract and its outcomes should be defined in a way that both parties should be able to review progress and can end the contract when the outcomes have been sufficiently achieved.

8. Managing differences in status and power

  • I will not use my positional authority, power or influence to achieve personal gain or undermine the goals of my client. 
  • I will create awareness when power, privilege and rank are impeding my client’s goals or my ability to serve them effectively.

Example appropriate:

A coach is coaching someone and the relationship soon turns personal and intimate feelings develop. The feelings are mutual from both coach and coachee and a sexual relationship soon develops. The coach terminates the coaching relationship.

Why appropriate? The termination of the coaching relationship retains the integrity of the neutral coaching stance.

Example appropriate:

A coach learns of proprietary information (such as a merger), that if used, could be a financial benefit to themselves. The client is unaware that this type of information is available to non-employees. The coach immediately informs the client of the breach, so they can fix the exposure and does not use the information for personal gain.

Why appropriate? It is appropriate because we put our client’s best interest first, help notify them of risk, and not abuse the information for your own gain.

Example inappropriate: 

A coach is coaching someone and the relationship soon turns personal and intimate feelings develop. The feelings are mutual from both coach and coachee and a sexual relationship soon develops. The coach continues to have a coaching relationship with the coachee.

Why inappropriate? It will be impossible for the coach to remain in the neutral coaching stance working with this coachee. 

Example inappropriate:

A coach feels that a scrum master they are working with is more likely to succeed in a different role as they are low-performing. The coach begins to raise other potential career paths and encourages them to self-select out of the role as they feel it will be too hard to develop them into a successful scrum master.

Why inappropriate? It’s inappropriate to encourage someone to “self-select” out of their chosen path. A more appropriate action would be to potentially help them find a mentor or coach that can be more successful for them. 

Example gray:

A coach consulting at a company learns of a job opening and uses their influence with the hiring manager to help their friend get the job.

Why gray? It is appropriate to share the job listing with their friend but is inappropriate when the coach uses their influence on the hiring process.

9. Responsibility to the profession 

  • I will invite others who practice agile coaching to adopt professional standards and this code of ethics.
  • I will enhance and uplift the reputation of the agile coaching profession.
  • I will encourage healthy dialogue and reflection when I encounter  unethical behaviour in others.

Example appropriate:

You are part of a meeting where another agile coach is misrepresenting a team’s performance to their manager.  You challenge the misrepresentation and ask for the evidence upon which the opinion is based to ensure the manager gets a balanced perspective.

Why appropriate? You are challenging the misrepresentation which is unethical behaviour by the other coach.

Example inappropriate:

You design a workshop using a technique which you learned from another coach.  You do not acknowledge where you got the ideas from and imply that you came up with these ideas yourself.

Why inappropriate? Even if ideas are not copyrighted or explicitly protected you are still expected to acknowledge the source of ideas.

Example inappropriate:

An agile coach creates a training workshop that purposely disputes the need for the core principle “Simplicity–the art of maximizing the amount of work not done–is essential.” from the Manifesto. When asked about this statement in these workshops, the coach cites that this principle is wrong without evidence or further discussion.

Why inappropriate? As an agile coach, it is your obligation to live the principles and help others adopt them. The action of stripping this principle publicly minimizes your obligation. Refusing to discuss it presumes you know more than others and violates the coaching mindset.

Translations

Código de Conducta Ética para el Agile Coaching (Español Latinoamericano)

Preámbulo

Se espera que quienes practiquen agile coaching actúen de manera ética, pero ¿qué significa esto en la práctica?

La intención de este Código de Conducta Ética (Código) es brindar orientación a las personas que realizan actividades de agile coaching, para guiar los tipos de comportamientos, consejos y enfoques que se esperan de ellas.

El agile coaching es una práctica en evolución que abarca muchas disciplinas, como el coaching individual, de equipo y sistémico, la facilitación, la capacitación y el mentoring. Aplicando un sesgo abierto y deliberado hacia el uso de enfoques ágiles para ayudar a abordar las necesidades del cliente.

La complejidad del agile coaching implica que inevitablemente encontrarás situaciones difíciles. Este Código te servirá de apoyo cuando debas tomar decisiones difíciles. Y también lo puedes usar como referencia ante tus clientes para respaldar tus decisiones.

Adoptar el Código implica hacer lo mejor posible para actuar éticamente, incluso cuando hacerlo implique tomar decisiones difíciles. Requiere actuar con coraje, incluso si hay un impacto personal negativo.

Quienes firmamos este Código somos multiculturales, multigeneracionales y estamos afiliados a muchos grupos diferentes. Creemos que el poder de esta iniciativa se potencia cuando dejamos de lado las diferencias y nos apoyamos mutuamente en la búsqueda de las mejores formas de abordaje. Nos comprometemos a apoyarnos en decisiones y conversaciones difíciles.

El código

Como practicante del agile coaching de forma ética, me comprometo a lo siguiente:

1. Proteger la confidencialidad, la propiedad intelectual y la seguridad de la información

  • Protegeré la información que se me comparte y solo la divulgaré por motivos legales o cuando tenga un acuerdo claro con mi cliente y las partes interesadas.
  • Atribuiré las ideas ajenas apropiadamente y evitaré que parezca que son propias.

2. Actuar dentro de mi capacidad

  • Seré abierto y transparente sobre mis habilidades, experiencia y calificaciones.
  • Seré claro con mi cliente y las partes interesadas si me hacen un pedido más allá de mis capacidades.
  • Seré abierto con mi cliente si considero que necesita otra forma de ayuda profesional.

3. Reflexionar y desarrollarme profesionalmente de manera continua

  • Participaré en un grupo de colegas o tomaré mentoría para explorar los desafíos éticos y de otro tipo en mi trabajo de agile coaching.
  • Buscaré mejorar mi autoconciencia y efectividad a través de la introspección y el desarrollo profesional.

4. Navegar los conflictos de interés

  • Seré transparente sobre posibles conflictos de interés con las personas involucradas.
  • Evitaré conscientemente situaciones en las que me beneficie a mí mismo en detrimento de mi cliente o de las partes interesadas para poder mantener un juicio profesional y un pensamiento objetivo.
  • Resolveré los conflictos de interés trabajando con mi cliente y las partes interesadas, buscaré ayuda cuando sea necesario y suspenderé o terminaré la relación si la situación lo amerita.

5. Asegurar valor en la relación

  • Verificaré con mi cliente y las partes interesadas para asegurarme de que la relación sea valiosa y solo se extienda a través de un acuerdo mutuo.
  • Seré transparente si mi cliente está formando dependencias de mis servicios y trabajaré hacia su propia agilidad autosuficiente.
  • Seré abierto con mi cliente si creo que el valor de la relación está disminuyendo.

6. Defender la responsabilidad social, la diversidad y la inclusión

  • Buscaré oportunidades para traer diferentes voces a la conversación.
  • Tomaré medidas para desalentar y eliminar la discriminación en cualquiera de sus forma.
  • Me esforzaré por dejar la sociedad mejor de como la encontré, por mi acción o inacción.

7. Poner en acuerdo los límites

  • Me aseguraré de que tengamos un alcance acordado, incluso si evoluciona.
  • Trabajaré con mi cliente para comprender sus necesidades y evitar imponer soluciones basadas en mis preferencias y deseos personales.
  • Cuestionaré abiertamente cuando mi cliente persiga propósitos que no concuerden con los valores y principios del Manifiesto Ágil.

8. Gestionar las diferencias de estatus y poder

  • No usaré mi posición de autoridad, poder o influencia para lograr beneficios personales o perjudicar los objetivos de mi cliente.
  • Crearé conciencia cuando el poder, el privilegio y el rango estén dificultando los objetivos de mi cliente o mi capacidad para servirlos de manera efectiva.

9. Ser responsable con la profesión

  • Invitaré a quienes practican el agile coaching a adoptar estándares profesionales y este código de ética.
  • Mejoraré y realzaré la reputación de la profesión de agile coaching.
  • Fomentaré el diálogo saludable y la reflexión cuando encuentre un comportamiento poco ético en los demás.

Reconocimientos

Ya existen códigos de ética para el coaching, la facilitación y otras disciplinas incluidas en la práctica del agile coaching. Al preparar este código, nos hemos inspirado en los códigos existentes y en el trabajo de quienes han contribuido a las conversaciones sobre ética en el agile coaching a lo largo de los años.

Este código de ética está respaldado por explicaciones adicionales en los escenarios de ética relacionados.

Se puede encontrar más información en el sitio web de Agile Alliance: https://www.agilealliance.org/resources/initiatives/agile-coaching-ethics/

Traducción al Español Latinoamericano por Damián Buonamico (@dbuo)

Versión 2.0 marzo 2022.

Este material se publica bajo la licencia Creative Commons, Attribution, Share Alike 4.0<

https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

Escenarios de ética de agile coaching (Español Latinoamericano)

Preámbulo

Este documento proporciona un contexto adicional a las ideas del Código de Conducta Ética para el agile coaching (Código).

El propósito de los escenarios de ética es ayudarte a identificar los tipos de dilemas que puedes enfrentar y brindarte ejemplos de comportamientos éticos apropiados e inapropiados en diferentes contextos. Los escenarios están destinados a proporcionar orientación para quienes realizan actividades de agile coaching, trabajando con individuos, equipos y organizaciones para guiar los tipos de comportamientos, consejos y enfoques que se esperan de ellos.

Estos escenarios son aplicables a quienes practican agile coaching de manera interna o externa a la organización, y a quienes lo practican como parte de otro rol (por ejemplo, una gerente en una organización que se espera que también sea agile coach, así como alguien en el rol de Scrum Master, que a menudo asume ciertos aspectos del agile coaching). Estos escenarios están destinados a proporcionar ejemplos de comportamiento ético apropiado e inapropiado para ayudarte a guiar tu pensamiento cuando te enfrentes a dilemas como los que se muestran aquí.

Esos escenarios están lejos de ser una lista completa de los tipos de desafíos que podrías enfrentar en el agile coaching. Los escenarios se actualizan a medida que recibimos comentarios de la comunidad. No dudes en compartir tus propias historias y ejemplos enviando un correo electrónico a AgileCoachingEthics@agilealliance.org

Escenarios

1. Proteger la confidencialidad, la propiedad intelectual y la seguridad de la información

  • Protegeré la información que se me comparte y solo la divulgaré por motivos legales o cuando tenga un acuerdo claro con mi cliente y las partes interesadas.
  • Atribuiré las ideas ajenas apropiadamente y evitaré que parezca que son propias.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Se te pide que ayudes a evaluar la salud de agilidad de varias áreas de una empresa. Antes de cada entrevista estableces un nivel de confidencialidad que hacen los resultados anónimos. A medida que se realiza la evaluación, el CxO te solicita un informe que incluye los resultados por persona. Proporcionas datos anónimos para proteger la identidad de las personas entrevistadas.

¿Por qué es apropiado? La información transmitida es la que se acordó por adelantado.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Eres coach de un equipo y se te pide que informes sobre los hábitos de integrantes que no han tenido un buen desempeño. Aceptas proporcionar la información sin el permiso del equipo.

¿Por qué es inapropiado? Estás compartiendo información sin el conocimiento del coachee.

Ejemplo de área gris:

Has estado siendo el coach de una persona durante algún tiempo en donde has tenido varias conversaciones de coaching. Una profesional de seguridad corporativa te consulta por una política corporativa que fue violada por tu coachee. Recuerdas una conversación específica en la que tu coachee te mencionó acciones relacionadas a esta situación; No conoces completamente la política ni tienes ninguna mención en tu contrato acerca de hacer cumplirla. Después de reflexionar, decides compartir la información sobre el conflicto con el profesional de seguridad.

¿Por qué es gris? Tienes la obligación de proteger toda la información compartida por el coachee y solo debes divulgar la información definida a través del contrato o si estás legalmente obligado a hacerlo. Dado que en tu contrato no menciona la aplicación o el informe de infracciones de políticas corporativas, debes considerar detenidamente el impacto ético de sus acciones antes de compartir cualquier información.

Algunas acciones que podrías considerar para ayudarte a tomar la decisión:

  • Considera la legalidad del problema, que puede incluir la búsqueda de asesoramiento legal.
  • Informa al coachee y obtiene su permiso para compartir la información sin presionarlo para que lo haga.
  • Considera el contexto de tu propio rol contratado con la organización y otras obligaciones que esto conlleva (por ejemplo, si es empleado de la empresa o contratado externamente)
  • Considere pedir consejo a colegas.

2. Actuar dentro de mi capacidad

  • Seré abierto y transparente sobre mis habilidades, experiencia y calificaciones.
  • Seré claro con mi cliente y las partes interesadas si me hacen un pedido más allá de mis capacidades.
  • Seré abierto con mi cliente si considero que necesita otra forma de ayuda profesional.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Te enteras que tu cliente necesita usar una herramienta con la que no tienes experiencia práctica. Haces saber este hecho y le preguntas si le gustaría que la aprendan juntos. Acuerdan tomar esta alternativa.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Dada la situación anterior, le preguntas si preferiría que otra persona venga a ayudar y que tu puedes ayudar a organizarlo. Acuerdan tomar esta alternativa.

¿Por qué son apropiados? Porque te aseguraste de que tu cliente supiera que no tenías experiencia práctica y aún así aceptaron trabajar contigo.

En el segundo ejemplo, acordaron que podrías traer apoyo adicional.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

En una entrevista laboral te preguntan cómo tu empleador actual -su competidor- aborda su transformación ágil y los resultados que obtienen. También te pide que si te contratan, adoptes un enfoque idéntico, ya que tu actual empleador tiene una mejor posición en el mercado. Respondes que se trata de información confidencial de la empresa y que por lo tanto no puedes revelar la estrategia utilizada. Tu entrevistador continúa presionando para obtener una respuesta y finalmente dice que esa es la razón principal por la que están dispuestos a contratarte. Eliges terminar la entrevista.

¿Por qué es apropiado? Revelar la información de propiedad de tu cliente crearía una violación de la confidencialidad.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Un cliente potencial requiere a alguien con amplia experiencia práctica en un tema específico. Exageras tus conocimientos y experiencia práctica para conseguir el trabajo.

¿Por qué es inapropiado? Porque has afirmado tener habilidades que no tienes.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Para ayudar a un equipo a obtener una mejor comprensión de la dinámica durante una retrospectiva, aprovechas herramientas y técnicas de otros campos a los que has estado expuesto pero que no tienes calificación profesional para alentar a los miembros del equipo a exponer sus miedos y necesidades ocultas. Ofreces garantías vagas de que entiendes lo que estás haciendo.

¿Por qué es inapropiado? Aprovechar herramientas y técnicas para las cuales no estás calificado profesionalmente puede hacer más daño que beneficio. Las garantías sin calificación profesional es una tergiversación.

3. Reflexionar y desarrollarme profesionalmente de manera continua

  • Participaré en un grupo de colegas o tomaré mentoría para explorar los desafíos éticos y de otro tipo en mi trabajo de agile coaching.
  • Buscaré mejorar mi autoconciencia y efectividad a través de la introspección y el desarrollo profesional.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Se reúnen una vez al mes en grupos de tres personas dentro de tu organización para discutir algún desafío ético que estén experimentando y para apoyarse mutuamente a través de otros desafíos en tu trabajo de coaching. Las discusiones durante esta reflexión del grupo se mantienen confidenciales. Quienes son coachees son conscientes de que se llevan a cabo estas reuniones de reflexión entre colegas.

¿Por qué es apropiado? Las reuniones brindan un espacio seguro para que explores desafíos con colegas que comparten el cumplimiento de este Código y pueden mantener la confidencialidad del cliente.

Ejemplo de comportamiento apropiado (mentor):

Has encontrado valiosas las sesiones internas de apoyo entre colegas. Sin embargo, recientemente se ha puesto de manifiesto un desafío más delicado. Decides llevar este desafío a tu mentor externo para verificar que te mantienes ético y te propone algunas ideas nuevas sobre cómo abordar la situación.

¿Por qué es apropiado? Las sesiones internas de revisión con colegas son valiosas debido al contexto organizacional adicional que brindan. Sin embargo, a veces esto puede causar una visión sesgada (efecto de pecera) sobre cómo abordar la situación o es posible que no te sientas seguro para hablar sobre ciertos temas. La mentoría externa te puede aportar nuevas perspectivas al desafío.

Ejemplo de comportamiento inapropiado (mentoring/apoyo entre pares):

Te preocupa la salud mental de un miembro del equipo y no estás seguro de si (a) adaptar tu coaching para mantener la seguridad del equipo y (b) abordar tus inquietudes con el miembro del equipo o con alguien más en la organización. No tienes acceso a un grupo de apoyo de pares o a un mentor.

¿Por qué es inapropiado? Tienes un dilema ético desafiante, pero careces de las habilidades y la experiencia para resolverlo por tus propios medio. Debido a que no tienes acceso a un grupo de apoyo de pares o a mentoría no tienes forma de acceder a consejos y apoyo sin violar la confidencialidad.

Ejemplo de comportamiento apropiado (desarrollo profesional continuo):

Asistes a una combinación de conferencias, talleres y capacitaciones cada año. Compartes tu experiencia y aprendizaje durante la reflexión entre pares.

¿Por qué es apropiado? Aunque tienes experiencia, como coach reconoces la importancia de mantener tus habilidades y conocimientos actualizados y de ampliar tu comprensión de campos relacionados.

Ejemplo de comportamiento inapropiado (desarrollo profesional continuo):

Has estado trabajando con equipos durante muchos años y eres considerado un líder en el campo. Ocasionalmente hablas en conferencias y organizas capacitaciones para coaches con menor experiencia, pero no ves ningún valor en asistir a talleres o capacitarse tu mismo.

¿Por qué es inapropiado? El agile coaching es una profesión en evolución y como coach tienes el deber ético de garantizar que ofreces ideas y enfoques actualizados, especialmente cuando capacitas o asesoras a otros.

Ejemplo de comportamiento inapropiado (apoyo comunitario):

Estás invitada a compartir conocimientos en un evento ágil. Te niegas porque afirmas que quienes participan no son dignos de tu aprendizaje porque son demasiado novatos o no te entenderían.

¿Por qué es inapropiado? Existe la expectativa de que como agile coach aprendas de los demás y ayudes a la comunidad en su conjunto.

Ejemplo de transición de gris a inapropiado:

Seleccionas específicamente a las personas de un grupo de colegas que crees que tienen ideas y sesgos similares. Con el tiempo, te das cuenta que tu posición en el grupo te brinda poder personal y de mercado (como la capacidad de asegurarte un cliente para tus servicios) y continúas usando el grupo solo para tu beneficio.

¿Por qué es gris o inapropiado? Hay un área gris cuando no eres consciente del beneficio personal que obtienes del grupo, pero cuando reconoces que el grupo ya no ofrece apoyo mutuo entre colegas sino que ahora es para tu beneficio personal, se vuelve inapropiado. Deberías haber tomado medidas para modificar el grupo para perseguir el propósito original, tal vez agregando algo de diversidad o, encontrando una nueva forma de recibir el apoyo entre colegas.

4. Navegar los conflictos de interés

  • Seré transparente sobre posibles conflictos de interés con las personas involucradas.
  • Evitaré conscientemente situaciones en las que me beneficie a mí mismo en detrimento de mi cliente o de las partes interesadas para poder mantener un juicio profesional y un pensamiento objetivo.
  • Resolveré los conflictos de interés trabajando con mi cliente y las partes interesadas, buscaré ayuda cuando sea necesario y suspenderé o terminaré la relación si la situación lo amerita.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Tienes participación en un producto. A medida que trabajas con un equipo, descubres que tu producto puede satisfacer las necesidades del equipo. Dejas en claro tu involucramiento con este producto y te retiras del proceso de toma de decisiones para seleccionar ese producto.

¿Por qué es apropiado? Dejas claro el conflicto y no influyes en el proceso de toma de decisiones.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Mientras eres coach dentro de tu organización, desarrollas una relación de amistad con una líder que trabaja para uno de tus socios proveedores. Te piden que seas su coach de liderazgo personal. Después de verificar tu contrato de trabajo y la cláusula de no competencia, confirmas que puedes ofrecer servicios que no están relacionados con agilidad o la línea de negocios directa de tu empresa. Hablas con tu supervisor para informarle tu intención y confirmar tu comprensión del contrato. Te apoyan en tu decisión y como resultado, estableces una relación de coaching profesional con esta persona.

¿Por qué es apropiado? Te tomas el tiempo para confirmar que no estás violando tu contrato de trabajo y aseguras de que haya transparencia con tu liderazgo directo antes de aceptar a la persona como cliente.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

En un proceso de coaching, tu coachee te brinda información sobre presupuestos y tarifas que podrían influir en tus negociaciones futuras. Te aseguras de que entiendan que ahora sabes algo que influirá en las negociaciones de tu contrato en el futuro que podría ser un conflicto de interés y les preguntas si quieren que continúes ofreciendo tus servicios.

¿Por qué es apropiado? Eres transparente con tu coachee sobre el posible conflicto de interés que puede resultar

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Tu cliente está solicitando una evaluación de productos externos. Decides no divulgar tu involucramiento con uno de los productos competidores e influyes en el proceso de decisión para que elijan tu producto.

¿Por qué es inapropiado? Estás influyendo en la decisión en tu propio interés y no revelando el conflicto.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Como agile coach, no revelas tu relación como representante de ventas de una herramienta y influyes en tu cliente para que la use o la compre.

¿Por qué es inapropiado? Estás generando un beneficio financiero de tu interés sin revelarlo con tu cliente.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Estás trabajando activamente para renovar un contrato de coaching y sabes que la persona que decidirá la renovación de tu contrato quiere ir a la final de un partido de su equipo deportivo favorito. Compras los boletos y la invitas a asistir.

¿Por qué es inapropiado? Estás intentando influir en el proceso de toma de decisiones estableciendo reciprocidad.

Ejemplo gris:

Estás en un proceso de coaching con una gerente de contratación en una organización cliente. Después de una sesión de coaching, la cliente pregunta si conoces a otros coaches disponibles y hablas bien de tus colegas.

¿Por qué es gris? Porque no está claro si estás familiarizado con la calidad del servicio de estas personas o si tienes incentivos por conseguir trabajo a tus colegas, lo convierte en un área gris.

Ejemplo gris:

Estás contratado por una gran empresa de consultoría para proporcionar servicios de agile coaching a un cliente. Te han informado que a fin de mes tu contrato será rescindido, haciendo referencia a tu alto costo. Antes de tu último día, le informas al cliente que estarás disponible como independiente en caso de que desee utilizar tus servicios en el futuro. No mencionas el motivo ni realizas ninguna otra solicitud.

¿Por qué es gris? Estás aprovechando una relación proporcionada por la empresa de consultoría que te contrató y no está claro en el ejemplo el contexto de cómo o cuándo ocurrió la conversación o los factores en relación con tu estado laboral. Esto hace que esta sea un área gris en cuanto a si te encuentras o no infringiendo las leyes locales o los acuerdos laborales.

5. Asegurar valor en la relación

  • Verificaré con mi cliente y las partes interesadas para asegurarme de que la relación sea valiosa y solo se extienda a través de un acuerdo mutuo.
  • Seré transparente si mi cliente está formando dependencias de mis servicios y trabajaré hacia su propia agilidad autosuficiente.
  • Seré abierto con mi cliente si creo que el valor de la relación está disminuyendo.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Te das cuenta de que una relación de coaching ya no agrega valor. Discutes abiertamente el problema con la partes interesadas y el equipo y aceptan revisar el acuerdo de coaching para que brinde valor a todas las partes.

¿Por qué es apropiado? Has informado a la organización de la disminución del valor y has facilitado una discusión abierta. Si no se puede llegar a un acuerdo, deberás considerar un cambio de rol interno o abandonar la organización.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

El equipo con el que has estado trabajando como coach ha alcanzado los resultados acordados. Les haces saber al equipo y a las partes interesadas de este logro.

¿Por qué es apropiado? Como agile coach, es tu deber indicar que se han cumplido las metas acordadas. Solo se extenderá la relación si hay nuevas metas acordadas por alcanzar.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Tres meses después de un proceso de coaching, te das cuenta de que el equipo no está recibiendo el apoyo del liderazgo que se prometió. Sospechas que el equipo no podrá cumplir sus objetivos sin este apoyo. Decides no plantear esto al equipo ni a la gerencia para mantener tu trabajo.

¿Por qué es inapropiado? Es tu deber, como agile coach, informar a la organización de cualquier reducción de valor y, cuando corresponda, discutir las diferentes formas en que se puede agregar valor.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Eres coach de un equipo que implementa una herramienta ágil de gestión de proyectos. Tienes una gran experiencia técnica con la herramienta. Como parte del acuerdo de coaching, debes ayudar al equipo a que aprenda y adquiera experiencia técnica mientras brindas coaching y mentoring. Sin embargo, ves la oportunidad de extender tu trabajo haciendo que el equipo dependa de tu experiencia técnica. Para lograr este objetivo, deliberadamente no empoderas al equipo.

¿Por qué es inapropiado? Creas una dependencia para que el equipo no pueda volverse autosuficiente y autónomo. Si existe la necesidad genuina de un experto técnico en el equipo, puedes proponerte pero deberías renunciar a tu rol como coach.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Tu acuerdo de coaching con un equipo es ayudarlos a reducir la fricción entre sus integrantes. Sin embargo, el cliente o patrocinador te ha pedido que recopiles información en secreto para ayudarlo a armar un caso para despedir a un integrante específico del equipo.

¿Por qué es inapropiado? Estás ocultando activamente tu papel real en la organización e informando sobre el progreso y el trabajo del equipo, sin el conocimiento del mismo.

Ejemplo gris:

No estás seguro de que puedas brindar el valor acordado debido a que el grupo está pasando por un proceso de cambios: nuevas incorporaciones, rotación y cambio de roles. Parece imposible tener la atención necesaria del equipo o de la gerencia. Decides continuar unos meses más para determinar si el ambiente se estabilizará hasta el punto en que puedas cumplir con el acuerdo de coaching.

¿Por qué es gris? Retrasar la conversación difícil después de descubrir que no ofreces el mayor valor posible hace que esta sea una zona gris.

6. Defender la responsabilidad social, la diversidad y la inclusión

  • Buscaré oportunidades para traer diferentes voces a la conversación.
  • Tomaré medidas para desalentar y eliminar la discriminación en cualquiera de sus forma.
  • Me esforzaré por dejar la sociedad mejor de como la encontré, por mi acción o inacción.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Mientras trabajas con un equipo como agile coach, observas una conversación en donde una integrante del equipo pregunta a otro sobre sus creencias políticas. Puedes notar que le respondió de forma educada y que participó en la conversación, pero también notas que se sintió incómodo hablando de este tema en el trabajo. Más tarde, hablas con ella sobre aquella conversación. Le recuerdas que el acuerdo de trabajo del equipo exige respeto y seguridad. Ella se da cuenta de la incomodidad que la pregunta pudo haber causado y están de acuerdo en que será un buen tema para la próxima retrospectiva. También te encuentras al miembro del equipo que se sintió incómodo y conversas con él también. Durante la próxima retrospectiva del equipo, ofreces una pregunta específica sobre cómo le está yendo al equipo con este tema para crear un espacio seguro para que el equipo converse.

¿Por qué es apropiado? Tu comportamiento no alarma al equipo y se mantiene dentro de los límites según el acuerdo de trabajo con el equipo, lo que los habilita para explorar y abordar el problema.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Después de varios años de probar e implementar un plan de transformación en una parte del mundo, intentas implementar el mismo plan en una región diferente. En seguida, descubres que el plan que fue exitoso antes no está funcionando ahora. Te sientas con el equipo y les preguntas qué creen que podría estar afectando. Identifican algunos desafíos culturales y trabajas con ellos para adaptar el plan según las normas locales. En el futuro, ya no asumes que el plan funcionará en todos lados y, en cambio, tienes una conversación primero para adecuar el plan según las necesidades específicas del grupo.

¿Por qué es apropiado? Inicialmente, como coach lideraste con la suposición de que lo que funciona para un grupo funcionará para todos los demás. Al tomarte el tiempo para ser curioso, escuchar y aprender, lograste superar los prejuicios culturales y ofrecer un camino a seguir que era específico para las personas a las que atiendes.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Eres coach de un equipo que tiene un nuevo integrante. Es la primera persona de color en estar en el equipo desde que comenzaron hace 18 meses. Después de una semana, notas un patrón de comportamiento en el que esta persona a menudo es interrumpida. Además, muchas de sus ideas son tomadas como propias por la líder del equipo, por lo que no recibe el crédito adecuado por sus contribuciones. Como coach, planteas la situación con la líder. Se sorprende, acepta revisar su comportamiento y cambiarlo. Después de varias semanas, la líder del equipo decide mencionarlo también durante una retrospectiva y todo el equipo tiene una conversación sólida sobre cómo tratarse con más respeto y actualizan su acuerdo de trabajo.

¿Por qué es apropiado? El comportamiento inconscientemente irrespetuoso es identificado y abordado.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Eres coach de un equipo y un integrante del mismo usa un lenguaje o un tono que percibes como ofensivo. En tu próxima reunión individual con él, compartes tu percepción y acuerdan un plan para seguir adelante.

¿Por qué es apropiado? Lo que es ofensivo para una persona puede ser aceptable para otra. Como coach, es nuestra responsabilidad crear conciencia sobre cómo se percibe el lenguaje y los posibles sesgos subconscientes en juego. Es nuestro deber trabajar juntos para crear un ambiente de trabajo más inclusivo.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Eres miembro de una comunidad ágil. Varios participantes no están de acuerdo con el llamado “enfoque anticuado del problema” de otros miembros del grupo. Inicialmente estás de acuerdo con las ideas de la mayoría, pero permaneces neutral para ayudar al grupo a reflexionar sobre la conversación y cualquier impacto que podría haber tenido junto con algunos aprendizajes más profundos de ambos enfoques.

¿Por qué es apropiado? Ayudas a la comunidad a darse cuenta de sus puntos de vista y a aprender de una base de conocimientos más amplia, sin la idea de que cierto enfoque era incorrecto. 

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Mientras eres coach de un equipo, introduces la idea de que cada sesión de planificación del sprint comienza con una oración religiosa para ayudar al equipo a concentrarse antes de comenzar su trabajo. El equipo siente que no puede expresar su incomodidad con la idea y la acepta. La práctica hace que varias personas que no comparten la misma convicción religiosa se sientan incómodas, pero no lo mencionan porque no se sienten seguras.

¿Por qué es inapropiado? Imponer tus creencias a los demás viola la libre elección de aquellos que no comparten la misma estructura de creencias. Este tipo de acción también puede crear barreras entre las personas que inhiben la comunicación.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Durante una capacitación con un equipo, un hombre del grupo constantemente les da apodos a las mujeres del grupo, como “Pequeña dama”, “Mamá osa” o “Muñeca”. No dices nada y dejas que el comportamiento continúe para mantener la paz.

¿Por qué es inapropiado? Al no ser desafiado, el comportamiento inadecuado se reforzará y continuará, lo que perjudica al equipo.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Estás facilitando una sesión con un grupo que tiene diferentes niveles de experiencia, a sabiendas das preferencia a aquellos con mayor competencia al crear más espacio para sus voces y la exploración de los temas que les interesan mientras descartas las otras voces.

¿Por qué es inapropiado? A sabiendas, muestra un sesgo hacia aquellos que comparten su experiencia y nivel de conocimiento y excluyes otras voces a las que se supone que debes servir.

Ejemplo gris:

Estás ayudando a contratar para una posición en un equipo para un cliente y observas que un proveedor solo envía currículums de mujeres. Curioso, preguntas sobre esto. El proveedor dice que el puesto para el que está contratando suele ser a tiempo parcial y que las mejores candidatas eran todas mujeres. Inicialmente, te sientes ofendido pero en lugar de decirlo, buscas aprender más.

¿Por qué gris? Como coach, nuestro papel es señalar comportamientos inadecuados, por lo tanto, la acción apropiada sería hacer un seguimiento individual con el proveedor y garantizar que no se haya aplicado un sesgo subconsciente en la redacción del anuncio de trabajo, la forma en que se seleccionaron los candidatos o la forma en que se realizaron las entrevistas. Si se puede identificar un sesgo subconsciente, entonces este escenario es una discriminación y está violando la ley en la mayoría de los países.

7. Poner en acuerdo los límites

  • Me aseguraré de que tengamos un alcance acordado, incluso si evoluciona.
  • Trabajaré con mi cliente para comprender sus necesidades y evitar imponer soluciones basadas en mis preferencias y deseos personales.
  • Cuestionaré abiertamente cuando mi cliente persiga propósitos que no concuerden con los valores y principios del Manifiesto Ágil.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Consideras que un acuerdo de coaching es demasiado amplio respecto a tu rol como coach. No está claro con quién debes trabajar o cuáles son los objetivos del trabajo. Discute el problema con el cliente para su resolución y las partes acuerdan revisarlo y modificarlo.

¿Por qué es apropiado? Como coach estás trabajando con el cliente para asegurar un entendimiento y acuerdo sobre lo que se hará.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Eres un agile coach que trabaja con una organización. El liderazgo ha identificado la necesidad de reducir significativamente el número de empleados para garantizar la continuidad del negocio. Anuncian una adopción ágil durante la cual se revisarán todos los roles. No dejan en claro que la reducción de personal será parte de esto. Basada en los valores ágiles de respeto y seguridad. Desafías esta situación y convences a quienes lideran para que aclaren y comuniquen el contexto tanto para la reducción de personal como para la adopción ágil como parte de la comunicación general.

¿Por qué es apropiado? Como agile coach estás tratando de garantizar la transparencia para que las personas puedan comprender sus opciones.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Tu cliente, donde trabajas como agile coach, tiene expectativas poco realistas respecto a tu disponibilidad y horario laboral. Te das cuenta de esto y propones aclarar el horario y el acuerdo de trabajo.

¿Por qué es apropiado? En un contrato de coaching, se recomienda que ambas partes establezcan claramente, estén de acuerdo y respeten los límites de cada uno.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Un coach que intenta hacer crecer su negocio incorpora a otros coaches en un contrato existente con una empresa, donde no hay una necesidad real. En este caso, está aprovechando el contrato de manera inapropiada para ganar dinero y poder a través de la política organizacional en lugar de buscar el permiso de la organización afectada.

¿Por qué es inapropiado? El coach está tratando de aprovechar su posición de poder para maximizar su facturación.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Eres coach que trabaja con un contrato para una organización y estás tomando el tiempo de las horas de trabajo acordadas para responder a una solicitud de propuesta para otra empresa en lugar de dedicar tu tiempo a la organización que te está pagando.

¿Por qué es inapropiado? Un cliente te paga para que realice un trabajo para él durante un horario de trabajo específico, pero realizas un trabajo durante este período de tiempo que no tiene nada que ver con tu contrato existente.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Como agile coach o consultor, amplías artificialmente la necesidad de coaching a tu cliente de forma intencionada o no, debido a la falta de fechas de finalización determinadas y/o a la falta de medidas de éxito acordadas en tu contrato de coaching. Por lo tanto, la falta de límites puede crear una relación duradera y difícil de terminar con tu cliente.

¿Por qué es inapropiado? Un contrato de agile coaching y sus resultados deben definirse de manera que ambas partes puedan revisar el progreso y puedan rescindir el contrato cuando los resultados se hayan alcanzado suficientemente.

8. Gestionar las diferencias de estatus y poder

  • No usaré mi posición de autoridad, poder o influencia para lograr beneficios personales o perjudicar los objetivos de mi cliente.
  • Crearé conciencia cuando el poder, el privilegio y el rango estén dificultando los objetivos de mi cliente o mi capacidad para servirlos de manera efectiva.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Luego de un tiempo, la relación entre una coach y su coachee se vuelve personal y se desarrollan sentimientos íntimos que son mutuos tanto por parte de la coach como del coachee. Pronto se desarrolla una relación sexual. La coach decide terminar la relación de coaching.

¿Por qué es apropiado? La terminación de la relación de coaching conserva la integridad de la postura neutral de coaching.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Un coach se entera de información privada de la empresa (como una fusión con otra empresa), que el coach podría usar para su beneficio financiero. El cliente desconoce que este tipo de información está disponible para personas que no son empleados. El coach informa inmediatamente al cliente de la violación de privacidad de esta información, para que se pueda corregir la exposición y no se utilice la para beneficio personal.

¿Por qué es apropiado? Es apropiado porque anteponemos los intereses de nuestros clientes, ayudamos a notificarles sobre el riesgo y no abusamos de la información para beneficio propio.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Luego de un tiempo, la relación entre una coach y su coachee se vuelve personal y se desarrollan sentimientos íntimos que son mutuos tanto por parte de la coach como del coachee. Pronto se desarrolla una relación sexual. La coach continúa teniendo una relación de coaching con el coachee.

¿Por qué es inapropiado? Será imposible que la coach permanezca en la postura neutral al trabajar con este coachee.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Un coach siente que un Scrum Master con el que está trabajando tiene más probabilidades de tener éxito en un rol diferente ya que está teniendo un bajo rendimiento. El coach comienza a plantear otras trayectorias profesionales posibles y lo alienta a postularse a otro rol, ya que siente que será demasiado difícil desarrollarlo como un Scrum Master exitoso.

¿Por qué es inapropiado? Es inapropiado animar a alguien a que deje el rol que eligió. Una acción más apropiada sería ayudarlo a encontrar un mentor o coach que pueda ser más exitoso para él.

Ejemplo gris:

Un coach que ofrece consultoría en una empresa se entera de una oferta de trabajo y usa su influencia con el gerente de contratación para ayudar a su amigo a conseguir el trabajo.

¿Por qué es gris? Es apropiado compartir la lista de trabajos con su amigo, pero es inapropiado que el coach use su influencia en el proceso de contratación.

9. Ser responsable con la profesión

  • Invitaré a quienes practican el agile coaching a adoptar estándares profesionales y este código de ética.
  • Mejoraré y realzaré la reputación de la profesión de agile coaching.
  • Fomentaré el diálogo saludable y la reflexión cuando encuentre un comportamiento poco ético en los demás.

Ejemplo de comportamiento apropiado:

Eres parte de una reunión en la que otra agile coach está tergiversando el desempeño de un equipo a su gerente. Cuestionas su opinión y le  solicitas la evidencia en la que se basa para garantizar que el gerente obtenga una perspectiva equilibrada.

¿Por qué es apropiado? Estás desafiando la tergiversación que es un comportamiento poco ético por parte de la otra agile coach.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Diseñas un taller usando una técnica que aprendiste de otro coach. No reconoces de dónde obtuviste las ideas e insinúas que se te ocurrieron a ti mismo.

¿Por qué es inapropiado? Incluso si las ideas no tienen derechos de autor o no están protegidas explícitamente, se espera que reconozcas la fuente de las ideas.

Ejemplo de comportamiento inapropiado:

Un agile coach crea un taller de capacitación que cuestiona deliberadamente la necesidad del principio central “La simplicidad, el arte de maximizar la cantidad de trabajo no realizado, es esencial” del Manifiesto. Cuando se le pregunta acerca de este principio en sus talleres, él cita que este principio es incorrecto sin dar evidencias o abrir la discusión.

¿Por qué es inapropiado? Como agile coach, es tu obligación vivir los principios y ayudar a otras personas a adoptarlos. La acción de despojarse públicamente de este principio minimiza esta obligación. Negarse a discutirlo supone que sabes más que las demás personas y viola la forma de pensar del coaching.

Notas del Traductor

Para esta traducción, se asumen los términos “coachee” y “equipo” como los destinatarios directos del servicio de coaching, el “cliente” o “patrocinador” es quien contrata y paga el servicio de coaching y las “partes interesadas” (stakeholders) es un término más amplio que abarca a los anteriores y otras personas de la organización interesadas en los resultados del coaching.

Código de Conduta Ética para Agile Coaching (Português)

Preâmbulo

Espera-se que as pessoas que praticam o agile coaching ajam de forma ética, mas o que isso significa na prática?

A intenção deste Código de Conduta Ética (Código) é fornecer orientação para as pessoas que realizam atividades de agile coaching, para orientar os tipos de comportamentos, conselhos e abordagens esperados.

O agile coaching é uma prática em evolução que abrange muitas disciplinas, incluindo coaching individual, de time e sistêmico, facilitação, ensino e orientação, todos aplicados com um viés aberto e deliberado para o uso de abordagens ágeis para ajudar a atender as necessidades do cliente.

A complexidade do agile coaching significa que você inevitavelmente encontrará situações difíceis. Este Código ajudará você quando essas decisões difíceis precisarem ser tomadas e você poderá fornecê-lo para apoiar suas decisões aos seus clientes.

Qualquer pessoa que adote o Código se esforça para agir de forma ética, mesmo quando isso envolve a tomada de decisões difíceis. Elas agem com coragem, mesmo que haja um impacto negativo pessoal.

Os signatários deste Código são multiculturais, multigeracionais e afiliados a muitos grupos diferentes. Acreditamos que o poder desse movimento é amplificado quando deixamos de lado as diferenças e nos elevamos em busca de um caminho melhor. Comprometemo-nos a apoiar uns aos outros em decisões difíceis e conversas corajosas.

O código

Como alguém que pratica agile coaching de forma ética, comprometo-me com o seguinte:

1. Protegendo a confidencialidade, propriedade intelectual e segurança da informação

  • Protegerei as informações compartilhadas comigo e as divulgarei apenas por motivos legais ou quando tiver um acordo claro com a pessoa cliente e as partes interessadas.
  • Atribuirei as ideias dos outros adequadamente e evitarei a impressão de que essas ideias sejam minhas.

2. Agir dentro da minha capacidade

  • Serei aberto(a) e transparente sobre minhas habilidades, experiência e qualificações.
  • Serei claro(a) com a pessoa cliente e as partes interessadas, caso façam uma solicitação além das minhas capacidades.
  • Serei aberto(a) com a pessoa cliente se acreditar que ela precisa de outra forma de ajuda profissional.

3. Introspecção e desenvolvimento profissional contínuo

  • Vou me envolver com um grupo de colegas ou mentores para explorar desafios éticos e outros em meu trabalho como agilista ou agile coach.
  • Procurarei melhorar minha autoconsciência e eficácia por meio da introspecção e do desenvolvimento profissional.

4. Navegando em conflitos de interesse

  • Serei transparente sobre quaisquer potenciais conflitos de interesse com todos os que possam ser afetados.
  • Evitarei, conscientemente, situações em que me beneficiem em detrimento da pessoa cliente e das partes interessadas, para que possa manter o julgamento profissional e o pensamento objetivo.
  • Resolverei conflitos de interesse trabalhando com a pessoa cliente e as partes interessadas, procurarei assistência e, quando necessário, suspenderei ou encerrarei o relacionamento.

5. Garantir valor no relacionamento

  • Verificarei com a pessoa cliente e as partes interessadas para garantir que o relacionamento seja valioso e somente estendido por meio de um acordo mútuo.
  • Tornarei transparente se a pessoa cliente está criando dependências em relação aos meus serviços e trabalharei para sua própria agilidade auto-sustentável.
  • Serei aberto(a) a conversar com a pessoa cliente se acreditar que o valor do relacionamento está diminuindo.

6. Defender a responsabilidade social, diversidade e inclusão

  • Buscarei oportunidades para trazer vozes diferentes e diversas para a conversa.
  • Tomarei medidas para desencorajar e eliminar qualquer forma de discriminação.
  • Me esforçarei para deixar a sociedade melhor do que a encontrei, por minha ação ou inação.

7. Concordando com os limites

  • Garantirei que temos um escopo acordado, mesmo que ele evolua.
  • Trabalharei com a pessoa cliente para entender suas necessidades e evitar impor soluções com base em minhas preferências e desejos pessoais.
  • Eu desafiarei a pessoa cliente, abertamente, quando ela estiver buscando propósitos em desacordo com os valores e princípios do Manifesto Ágil.

8. Gerenciando diferenças de status e poder

  • Não usarei minha autoridade, poder ou influência posicional para obter ganhos pessoais ou prejudicar os objetivos da pessoa cliente.
  • Transparecerei quando poder, privilégio e posição estiverem impedindo os objetivos da pessoa cliente ou minha capacidade de atendê-los de forma eficaz.

9. Responsabilidade com a profissão

  • Convidarei outras pessoas, que praticam o agile coaching, a adotar padrões profissionais e este código de ética.
  • Melhorarei e evoluirei a reputação da profissão de agile coach/ agilista.
  • Incentivarei o diálogo e a reflexão saudáveis quando encontrar comportamento antiético em outras pessoas praticando agile coaching.

Agradecimentos

Já existem códigos de ética para coaching, facilitação e outras disciplinas incluídas na prática do agile coaching. Ao preparar este código, nos inspiramos nos códigos existentes e no trabalho de muitos que contribuíram para as conversas sobre ética no agile coaching ao longo dos anos.

Este código de ética é apoiado por explicações adicionais nos cenários de ética relacionados.

Mais informações podem ser encontradas no site da Agile Alliance: https://www.agilealliance.org/resources/initiatives/agile-coaching-ethics/

Traducción al portugués de Daniela Gomes dos Santos

Versión 2.0 Marzo 2022.

Este material é lançado sob a licença Creative Commons, Attribution, Share Alike 4.0

https://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/

Cenários de Ética de Agile Coaching (Português)

Preâmbulo

Este documento fornece contexto adicional às ideias do Código de Conduta Ética para Agile Coaching (Código).

O objetivo dos cenários de ética é ajudar as pessoas leitoras a identificar os tipos de dilemas que podem enfrentar e dar-lhes exemplos de comportamento ético apropriado e inadequado em diferentes contextos. Os cenários destinam-se a fornecer orientação para as pessoas que realizam atividades de agile coaching, trabalhando com pessoas, times e organizações para orientar os tipos de comportamentos, conselhos e abordagens esperados deles.

Esses cenários são aplicáveis àquelas pessoas que são agile coaches ou agilistas internos, agile coaches externos e aqueles que praticam o agile coaching como parte de outra função (por exemplo, um gerente em uma organização que também deve ser um agile coach, da mesma forma, alguém na função de Scrum Master geralmente assume alguns ou todos os aspectos do agile coaching). Esses cenários destinam-se a fornecer exemplos de comportamento ético apropriado e inadequado para ajudar a orientar seu pensamento quando confrontado com dilemas como os mostrados aqui.

Isso está longe de ser uma lista abrangente dos tipos de desafios que as pessoas que realizam o agile coaching enfrentarão e os cenários estão sendo atualizados à medida que recebemos feedback da comunidade. Sinta-se à vontade para compartilhar suas próprias histórias e exemplos enviando um e-mail para AgileCoachingEthics@agilealliance.org.

Cenários

1. Protegendo a confidencialidade, propriedade intelectual e segurança da informação

  • Protegerei as informações compartilhadas comigo e as divulgarei apenas por motivos legais ou quando tiver um acordo claro com a pessoa cliente e as partes interessadas.
  • Atribuirei as ideias dos outros adequadamente e evitarei a impressão de que essas ideias sejam minhas.

Exemplo apropriado:

É pedido a você, que ajude a avaliar a “saúde ágil” de várias áreas de uma empresa. Antes de cada entrevista, você estabelece um nível de confidencialidade que anonimiza os resultados. À medida que a avaliação é conduzida, o CxO solicita um relatório que inclua os resultados por pessoa. Você fornece o relatório com os dados anônimos, para proteger a identidade das pessoas entrevistadas.

Por que apropriado? A informação passada é o que foi acordado antecipadamente.

Exemplo inapropriado:

É pedido a você que relate os hábitos de pessoas em um time que você deu coaching, mas que não teve um bom desempenho. Você concorda em fornecer as informações sem a permissão do time.

Por que inapropriado? Você está compartilhando informações sem o conhecimento das pessoas que receberam o coaching.

Exemplo de área cinzenta:

Você tem sido coach de uma pessoa por algum período de tempo. Você teve várias conversas de coaching com ela. Um profissional de segurança corporativa aborda você sobre uma política corporativa que foi violada por sua coachee. Você se lembra de uma conversa específica em que sua coachee mencionou ações sobre esse aspecto; você não conhece totalmente a política. Você não tem nenhuma menção em seu contrato sobre a aplicação da política corporativa. Após reflexão, você compartilha as informações sobre o conflito com o profissional de segurança.

Por que cinzenta? Você tem a obrigação de proteger todas as informações compartilhadas pela pessoa coachee e só deve divulgar as informações definidas por meio do contrato ou se for legalmente obrigado a fazê-lo. Como você não menciona a aplicação ou denúncia de violações de políticas corporativas em seu contrato, você precisa considerar cuidadosamente o impacto ético de suas ações antes de compartilhar qualquer informação.
Algumas ações que você pode tomar para ajudar a tomar a decisão:

  • Considere as legalidades da questão, que podem incluir a procura de conselho legal
  • Informe a pessoa coachee e obtenha sua permissão para compartilhar as informações sem pressioná-la a fazê-lo
  • Considere o contexto de sua própria função contratada com a organização e outras obrigações que isso traz (por exemplo, se você é um gerente empregado pela empresa ou uma parte contratada externamente)
  • Considere pedir conselhos de colegas

2. Agir dentro da minha capacidade

  • Serei aberto(a) e transparente sobre minhas habilidades, experiência e qualificações.
  • Serei claro(a) com a pessoa cliente e as partes interessadas, caso façam uma solicitação além das minhas capacidades.
  • Serei aberto(a) com a pessoa cliente se acreditar que ela precisa de outra forma de ajuda profissional.

Exemplo apropriado:

Você fica sabendo que a pessoa cliente tem necessidade de uso de uma ferramenta com a qual você não tem experiência prática. Você torna este fato conhecido e pergunta se ela gostaria de entrar em uma parceria, onde ambos estão aprendendo a usar a ferramenta juntos. Ela concorda em explorar conjuntamente o uso desta ferramenta.

Por que apropriado? Você garantiu que a pessoa cliente soubesse que você não tinha experiência prática e ela ainda concordou em trabalhar com você.

Exemplo apropriado:

Dada a mesma situação, você pergunta se a pessoa cliente prefere que outra pessoa agile coach venha ajudá-la, o que você pode ajudar a providenciar. Ela concorda que você possa trazer essa outra pessoa agile coach para o relacionamento.

Por que apropriado? A pessoa cliente concorda que você poderia trazer suporte adicional.

Exemplo apropriado:

Ao ser entrevistada para iniciar uma posição, a pessoa patrocinadora da contratação pergunta como sua organização atual, concorrente, aborda suas transformações ágeis e seus resultados. Ela também indica que deseja que você adote uma abordagem idêntica, uma vez contratada, pois atualmente a concorrente tem uma posição de mercado melhor. Você menciona que estas são consideradas informações corporativas confidenciais, e que não pode revelar a estratégia utilizada. A pessoa gerente continua a pressionar por uma resposta e finalmente diz que essa é a principal razão pela qual ela está disposta a contratá-la. Você escolhe encerrar a entrevista.

Por que apropriado? Escolher não revelar as informações confidenciais de um cliente para outro evita a criação de uma quebra de confidencialidade.

Exemplo inapropriado:

Uma pessoa cliente em potencial requer alguém com ampla experiência prática em um tópico específico. Você exagera seu conhecimento teórico como experiência prática para ser alocada na função.

Por que inapropriado? Você alegou ter habilidades que não possui.

Exemplo inapropriado:

Para ajudar um time a entender melhor a dinâmica durante uma retrospectiva, você aproveita ferramentas e técnicas de outros campos, aos quais foi exposta, mas não possui qualificação profissional ou conhecimento necessário para incentivar as pessoas-membro do time a expor seus medos e necessidades infundadas. Você oferece garantias vazias de que entende o que está fazendo.

Por que inapropriado? Aproveitar ferramentas e técnicas que você não está profissionalmente qualificado ou que não possui conhecimento mínimo para usar, pode fazer mais mal do que bem. Dar garantias sem saber exatamente o que está fazendo é uma distorção da realidade.

3. Introspecção e desenvolvimento profissional contínuo

  • Vou me envolver com um grupo de colegas ou mentores para explorar desafios éticos e outros em meu trabalho como agilista ou agile coach.
  • Procurarei melhorar minha autoconsciência e eficácia por meio da introspecção e do desenvolvimento profissional.

Exemplo apropriado:

Você se reúne uma vez por mês, em grupos de três pessoas, em sua organização, para discutir quaisquer desafios éticos que estejam enfrentando e para apoiar uns aos outros em desafios em seu trabalho de agile coaching. As discussões durante esta reflexão em grupo são mantidas em sigilo. Todas aquelas pessoas que estão recebendo o coaching estão cientes de que essas reuniões de reflexão entre pares acontecem.

Por que apropriado? As reuniões fornecem um ambiente seguro para você explorar desafios com colegas que compartilham a adesão a este Código e podem manter a confidencialidade do cliente.

Exemplo apropriado (mentor):

Você tem achado valiosas as sessões internas de suporte de colegas. No entanto, um desafio mais sensível recentemente se destacou. Você decide levar esse desafio à pessoa que é sua mentora externa, para verificar se está permanecendo ético e apresentar algumas novas ideias sobre como abordar a situação.

Por que apropriado? As sessões internas de revisão por pares são valiosas devido ao contexto organizacional extra que proporcionam. No entanto, às vezes isso pode causar uma visão tendenciosa (efeito aquário) sobre como abordar a situação ou você pode não se sentir seguro para falar sobre determinados tópicos. Uma pessoa mentora externa pode trazer novas perspectivas para o desafio.

Exemplo inapropriado (mentoria/apoio de pares):

Você está preocupada com a saúde mental de uma pessoa membro do time e não tem certeza se e como (a) adaptar seu processo de coaching para manter o time seguro e (b) abordar a pessoa do time, ou outra pessoa na organização, sobre suas preocupações. Você não tem acesso a um grupo de apoio de pares nem a uma pessoa mentora.

Por que inapropriado? Você tem um dilema ético desafiador, mas não tem as habilidades e a experiência para resolvê-lo sozinho. Como você não tem acesso a um grupo de apoio de pares ou a uma pessoa mentora, você não tem como pedir conselhos e/ou suporte sem quebrar a confidencialidade.

Exemplo apropriado (desenvolvimento profissional contínuo):

Você participa de diversas conferências, workshops e treinamentos a cada ano. Você compartilha sua experiência e aprendizado durante a reflexão dos colegas.

Por que apropriado? Apesar de experiente, a pessoa agile coach reconhece a importância de manter suas habilidades e conhecimentos atualizados e ampliar sua compreensão em áreas afins.

Exemplo inapropriado (desenvolvimento profissional contínuo):

Você trabalha com times há muitos anos e é considerado uma pessoa líder na área. Você ocasionalmente fala em conferências e realiza sessões de treinamento para agile coaches menos experientes, mas não vê nenhum valor em participar de workshops ou treinamentos para desenvolver a si mesmo.

Por que inapropriado? O agile coach é uma profissão em evolução e os agiles coaches têm o dever ético de garantir que estejam oferecendo ideias e abordagens atualizadas, especialmente ao fornecer treinamento ou mentoria para outras pessoas.

Exemplo inapropriado (suporte da comunidade):

Você é convidada a compartilhar conhecimento em um evento de agilidade. Você recusa porque afirma que todos os participantes são indignos de seu aprendizado, porque são muito juniores ou não vão entender.

Por que inapropriado? Há uma expectativa de que os agile coaches aprendam com os outros e promovam a comunidade como um todo.

Exemplo de transição de área cinzenta para inadequado:

Você seleciona e participa de um grupo de colegas, por terem ideias e vieses semelhantes. Com o tempo, você reconhece que sua posição no grupo oferece poder pessoal e de mercado (como a capacidade de “segurar” um cliente por seus serviços), mas continua a usar o grupo como seu único suporte.

Por que inapropriado? Trata-se de uma área cinzenta quando a pessoa não tem conhecimento do ganho pessoal do grupo. Como as pessoas reconhecem que o grupo não está mais oferecendo apoio de colegas e agora é utilizado apenas para ganho pessoal, torna-se inadequado. As pessoas deveriam ter tomado medidas para alterar o grupo para fornecer o propósito original, talvez adicionando alguma diversidade ou, alternativamente, encontrando uma nova maneira de receber apoio de colegas.

4. Navegando em conflitos de interesse

  • Serei transparente sobre quaisquer potenciais conflitos de interesse com todos os que possam ser afetados.
  • Evitarei, conscientemente, situações em que me beneficiem em detrimento da pessoa cliente e das partes interessadas, para que possa manter o julgamento profissional e o pensamento objetivo.
  • Resolverei conflitos de interesse trabalhando com a pessoa cliente e as partes interessadas, procurarei assistência e, quando necessário, suspenderei ou encerrarei o relacionamento.

Exemplo apropriado:

Você detém participação em um produto. Ao trabalhar com um time, você descobre que seu produto pode atender às necessidades dele. Você deixa claro que tem participação no produto e se afasta do processo de tomada de decisão de seleção deste produto.

Por que apropriado? Você deixa o conflito claro e não influencia o processo de tomada de decisão.

Exemplo apropriado:

Ao aplicar o processo de coaching em sua organização, você desenvolve uma amizade com uma pessoa líder que trabalha para um de seus fornecedores parceiros. Ela pede que você seja seu coach de liderança pessoal. Após verificar seu contrato de trabalho e a cláusula de não concorrência, você confirma que está apto a oferecer serviços que não estejam relacionados à agilidade ou à linha direta de negócios da sua empresa. Você fala com a pessoa supervisora para informá-la de sua intenção e confirmar sua compreensão do contrato. Ela apóia sua decisão. Como resultado, você estabelece uma relação de coaching profissional com a pessoa.

Por que apropriado? Você reserva um tempo para confirmar que não está violando seu contrato de trabalho e garante que haja transparência com sua liderança direta antes de aceitar a pessoa como cliente.

Exemplo apropriado:

Ao fornecer coaching, a pessoa coachee te conta informações sobre orçamento e taxas que podem influenciar licitações futuras. Você se certifica de que ela entenda que agora você sabe algo que influenciará suas negociações de contrato no futuro, que pode ser um conflito de interesses, e pergunta se ela quer que você continue licitando.

Por que apropriado? Você é transparente com a pessoa coachee sobre o potencial conflito de interesses que pode resultar.

Exemplo inapropriado:

A pessoa cliente está solicitando uma avaliação de um produto externo. Você não divulga sua participação em um dos concorrentes do produto e influencia o processo de tomada de decisão para escolher o produto em que você possui participação.

Por que inapropriado? Você está influenciando a decisão em seu próprio interesse e benefício, e ocultando o conflito.

Exemplo inapropriado:

Como pessoa agile coach, você não divulga seu relacionamento como representante técnico de vendas de uma ferramenta e pressiona a pessoa coachee a usar ou comprar a ferramenta.

Por que inapropriado? Você está criando benefícios financeiros para você/sua organização sem divulgar a afiliação com a pessoa cliente.

Exemplo inapropriado:

Você está trabalhando ativamente na renovação de um contrato de coaching e descobre que a pessoa que decidirá se renova seu contrato quer muito ir a um jogo final de seu time favorito. Você compra ingressos e a convida para ir ao jogo.

Por que inapropriado? Você está tentando influenciar o processo de tomada de decisão através do estabelecimento de reciprocidade.

Exemplo de área cinzenta:

Você está fornecendo coaching a uma pessoa gerente de contratação em uma organização cliente. Após uma sessão de coaching, a pessoa cliente pergunta se você conhece outros coaches disponíveis e você fala coisas positivas sobre seus colegas.

Por que cinzenta? Sem saber se você está familiarizado com a qualidade (do trabalho) dessas pessoas ou se é incentivado a trazer seus colegas para esse cliente, fica uma área cinzenta.

Exemplo de área cinzenta:

Você é contratada por uma grande empresa de consultoria para fornecer serviços de agile coaching para um cliente. Ela informa que no final do mês seu contrato será rescindido, alegando seu alto custo. Antes do seu último dia, você informa à pessoa cliente que estará disponível como agile coach independente caso ela queira usar seus serviços no futuro. Você não fornece o motivo ou faz qualquer solicitação adicional.

Por que cinzenta? Como você está alavancando um relacionamento que foi fornecido pela empresa de consultoria que o contratou, sem saber o contexto de como ou quando a conversa ocorreu ou fatores relacionados ao seu status de emprego, isso torna essa área cinzenta sobre se você está ou não violando quaisquer leis locais ou contratos de trabalho.

5. Garantir valor no relacionamento

  • Verificarei com a pessoa cliente e as partes interessadas para garantir que o relacionamento seja valioso e somente estendido por meio de um acordo mútuo.
  • Tornarei transparente se a pessoa cliente está criando dependências em relação aos meus serviços e trabalharei para sua própria agilidade auto-sustentável.
  • Serei aberto(a) a conversar com a pessoa cliente se acreditar que o valor do relacionamento está diminuindo.

Exemplo apropriado:

Você percebe que um compromisso de coaching não está mais agregando valor. Você discute abertamente o problema com o patrocinador e a time e concorda em ajustar o contrato de coaching para que ele agregue valor a todas as partes.

Por que apropriado? A pessoa agile coach informou a organização sobre a diminuição do valor e facilitou uma discussão aberta. Se um acordo não puder ser feito, você precisará considerar uma mudança de função interna ou deixar a organização.

Exemplo apropriado:

A time com a qual você está trabalhando alcançou os resultados acordados. Você sinaliza essa conquista para os patrocinadores e time.

Por que apropriado? É dever da pessoa agile coach dar visibilidade de que as metas acordadas foram cumpridas e só estender se houver novas metas acordadas a serem alcançadas.

Exemplo inapropriado:

Três meses depois de um compromisso, você percebe que o time não está recebendo o apoio da liderança que foi prometido. Você suspeita que a time não conseguirá atingir seus objetivos sem esse suporte. Você não levanta isso com a time ou a gerência, a fim de manter seu trabalho.

Por que inapropriado? É dever da pessoa agile coach dar visibilidade à organização sobre qualquer valor reduzido e/ou falta de engajamento (das pessoas ou da liderança) e, quando apropriado, discutir diferentes maneiras de agregar valor.

Exemplo inapropriado:

Você tem a tarefa de treinar e apoiar uma time que implementa uma ferramenta de gerenciamento de ciclo de vida ágil. Você tem profundo conhecimento técnico com a ferramenta. Como parte do contrato de coaching, você deve ajudar o time a aprender e aumentar seus conhecimentos técnicos enquanto o orienta e treina. Você vê uma oportunidade de estender o trabalho tornando o time dependente de sua experiência técnica. Para atingir seu objetivo, você propositalmente não capacita o time.

Por que inapropriado? Você cria uma dependência para que o time não se torne autossuficiente e autônomo. Se houver uma necessidade genuína de um especialista técnico, nesta ferramenta, no time, você poderá solicitar isso e renunciar à função de agile coach.

Exemplo inapropriado:

Seu acordo de coaching é treinar um time para diminuir os confrontos entre as pessoas-membro de um time. No entanto, o patrocinador desta ação pediu que você coletasse informações secretamente para ajudá-lo a construir um caso para desligar uma das pessoas deste time.

Por que inapropriado? Você está ocultando ativamente seu papel real na organização e relatando o progresso e o trabalho do time sem o conhecimento das pessoas envolvidas.

Exemplo de área cinzenta:

Você não tem certeza de que a função que está desempenhando pode entregar o valor acordado no contrato de coaching, pois o grupo está evoluindo rapidamente devido a várias aquisições. A quantidade de mudanças com base na mudança de funções e rotatividade, à medida que novas pessoas são adicionadas e outras são redistribuídas, torna aparentemente impossível obter a atenção necessária do time ou da gerência. Você decide passar mais alguns meses para determinar se o ambiente se estabilizará a um ponto em que você possa cumprir o contrato de coaching.

Por que cinzenta? Atrasar a conversa difícil depois de descobrir que você não está entregando o máximo de valor possível torna isso uma área cinzenta.

6. Defender a responsabilidade social, diversidade e inclusão

  • Buscarei oportunidades para trazer vozes diferentes e diversas para a conversa.
  • Tomarei medidas para desencorajar e eliminar qualquer forma de discriminação.
  • Me esforçarei para deixar a sociedade melhor do que a encontrei, por minha ação ou inação.

Exemplo apropriado:

Ao trabalhar com um time que você dá coach, você observa um ponto de atenção quando uma pessoa do time pergunta sobre as crenças políticas de outra pessoa do time. Você pode dizer que a pessoa foi educada e engajada na conversa, mas ficou desconfortável ao discutir o assunto no local de trabalho. Mais tarde, você encontra a pessoa que levantou a pergunta e questiona sobre a situação. Você lembra o time que o acordo de trabalho exige respeito e segurança. Através dessa conversa, a pessoa do time percebe o medo que a questão pode ter levantado e concorda que será um bom tema para a próxima retrospectiva. Você encontra a pessoa do time que estava desconfortável e conversa com ela também. Durante a próxima retrospectiva do time, você faz uma pergunta específica sobre como o time está lidando com esse tópico para criar espaço para que as pessoas possam compartilhar.

Por que apropriado? A pessoa agile coach não chama a atenção de uma pessoa na frente de outras pessoas do time, permanecendo dentro dos limites acordados e capacitando o time a explorar e resolver o problema de forma autônoma.

Exemplo apropriado:

Após vários anos testando e implementando um plano de transformação em uma parte do mundo, você tentou implementar o mesmo plano de transformação em uma região diferente. Você descobre rapidamente que o plano que funcionou antes não está funcionando. Você se senta com o time e pergunta o que as pessoas acham que pode estar afetando o lançamento. Elas identificam alguns desafios culturais e você trabalha com elas para adaptar o plano com base nas normas locais. Daqui para frente, você não assume mais que o plano funcionará em todas as localidades e, em vez disso, conversa primeiro com as pessoas e personaliza o plano para as necessidades específicas do grupo.

Por que apropriado? Inicialmente, a pessoa agile coach assumiu a suposição de que o que funciona para um grupo funcionará para todos. Ao dedicar um tempo para ser curioso, ouvir e aprender, a pessoa agile coach conseguiu superar o preconceito cultural e oferecer um caminho a seguir específico para as pessoas que está servindo.

Exemplo apropriado:

Você está dando coach a um time que tem um novo membro. A nova pessoa é a primeira pessoa negra a fazer parte da time, desde que começou, há 18 meses. Após cerca de uma semana, você percebe um padrão dessa pessoa sendo frequentemente interrompida. Além disso, muitas de suas ideias são incorporadas pelo líder do time, de modo que essa pessoa não está recebendo o devido crédito por suas contribuições. Como pessoa agile coach, você aborda a situação com o líder do time individualmente. Ele fica surpreso e concorda em examinar seu comportamento e mudá-lo. Depois de várias semanas, o líder do time decide trazer o tema durante uma retrospectiva, todas as pessoas do time tem uma conversa calorosa sobre como tratar uns aos outros com mais respeito e o time atualiza seu acordo de trabalho.

Por que apropriado? O comportamento inconscientemente desrespeitoso é identificado e abordado.

Exemplo apropriado:

Uma pessoa-membro do time que você está treinando usa linguagem ou tom que você considera ofensivo. Em seu próximo 1:1 (conversa individual) com a pessoa-membro da time, você compartilha sua percepção e concorda com um plano para seguir em frente.

Por que apropriado? O que é ofensivo para uma pessoa pode ser aceitável para outra pessoa. Como pessoa agile coach, é nossa responsabilidade aumentar a conscientização sobre como a linguagem é percebida e o potencial viés subconsciente em jogo. É nosso dever trabalhar juntos para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Exemplo apropriado:

Você é membro de uma comunidade ágil, onde várias pessoas participantes discordam da abordagem antiquada de outras pessoas-membro do grupo para um problema. Você inicialmente concorda com os pensamentos do grupo mais amplo, mas permanece neutro e ajuda o grupo a refletir sobre a conversa e qualquer impacto que ela possa ter, juntamente com alguns aprendizados mais profundos de ambas as abordagens.

Por que apropriado? Você ajuda a comunidade a perceber seus pontos de vista e a aprender com uma base de conhecimento mais amplo, sem fazer ninguém ser “a pessoa que está errada”.

Exemplo inadequado:

Ao oferecer coaching a um time, você apresenta a ideia de que cada sessão de planejamento de sprint começa com uma devoção religiosa, para ajudar o time a se concentrar antes de iniciar seu trabalho. O time sente que não pode expressar desconforto com a ideia e acaba fazendo-o. A prática deixa várias pessoas desconfortáveis, já que elas não compartilham a mesma convicção religiosa, mas não a trazem à tona porque não se sentem seguras para isso.

Por que inapropriado? Impor suas crenças aos outros viola a livre escolha daqueles que não compartilham a mesma estrutura de crenças. Esse tipo de ação também pode criar barreiras entre as pessoas e inibem a comunicação franca.

Exemplo inapropriado:

Durante o treinamento com um time, um membro do grupo, do sexo masculino, constantemente dá apelidos às mulheres do grupo, como “mocinha”, “mamãe ursa” ou “boneca”. Você não diz nada e deixa o comportamento continuar para manter a paz.

Por que inapropriado? O comportamento machista e ofensivo que não é contestado será reforçado e continuará, o que prejudica o time como um todo.

Exemplo inapropriado:

Você está facilitando uma sessão com um grupo que tem vários níveis de experiência, você conscientemente dá preferência àquelas pessoas com proficiência mais profunda, criando mais espaço para suas vozes e exploração dos tópicos em que estão interessados, descartando vozes marginais ou de pessoas com menos proficiência.

Por que inapropriado? Você está conscientemente mostrando um viés em relação àqueles que compartilham sua experiência e nível de conhecimento e excluindo outras vozes, que você deveria estar servindo.

Exemplo de área cinzenta:

Você está ajudando um cliente a contratar uma pessoa para uma posição em seu time e percebe que o fornecedor só envia currículos de mulheres. Curioso, você o pergunta sobre isso. O fornecedor diz que a função para a qual você está contratando normalmente é de meio período e os melhores candidatos para o trabalho são mulheres. Inicialmente, você se ofende, mas em vez de dizer isso, procura aprender mais.

Por que cinzenta? Como pessoa agile coach, nosso papel é apontar comportamentos inconsistentes, portanto, a ação apropriada seria acompanhar o fornecedor individualmente e garantir que o viés subconsciente não tenha sido aplicado na linguagem do anúncio de emprego, na maneira como os candidatos foram selecionados ou na maneira como as entrevistas foram conduzidas. Se o viés inconsciente for identificado, esse cenário é uma discriminação e está infringindo a lei na maioria dos países.

7. Concordando com os limites

  • Garantirei que temos um escopo acordado, mesmo que ele evolua.
  • Trabalharei com a pessoa cliente para entender suas necessidades e evitar impor soluções com base em minhas preferências e desejos pessoais.
  • Eu desafiarei a pessoa cliente, abertamente, quando ela estiver buscando propósitos em desacordo com os valores e princípios do Manifesto Ágil.

Exemplo apropriado:

Um acordo de coaching é considerado excessivamente amplo em relação ao papel da pessoa agile coach e não está claro com quem a pessoa agile coach deve trabalhar ou quais são os objetivos do trabalho. O problema é discutido com o cliente para resolução e as partes concordam em revisitá-lo e alterá-lo.

Por que apropriado? A pessoa agile coach está trabalhando com o cliente para garantir um entendimento e um acordo sobre o que será feito.

Exemplo apropriado:

Você é uma pessoa agile coach trabalhando com uma organização. A liderança identificou a necessidade de reduzir significativamente o número de colaboradores para garantir a sobrevivência contínua do negócio. Eles anunciam adoção da agilidade, durante a qual, todas as funções serão reavaliadas. Eles não deixam claro que a redução do quadro de colaboradores fará parte disso. Baseado nos valores ágeis de respeito e segurança, você questiona isso e convence as pessoas líderes a esclarecer e comunicar o contexto, tanto para a redução do número de colaboradores quanto para a adoção da agilidade, como parte da comunicação geral.Por que apropriado? A pessoa agile coach está tentando garantir a transparência para que os indivíduos possam entender suas opções.

Exemplo apropriado:

Seu cliente, onde você trabalha como agile coach, tem expectativas irreais em relação à sua disponibilidade e horário de trabalho. Você percebe isso e propõe esclarecer o horário de trabalho em seu contrato/acordo de trabalho.

Por que apropriado? Em um contrato de coaching, é aconselhável que ambas as partes declarem claramente, concordem e respeitem os limites uma da outra.

Exemplo inapropriado:

Uma pessoa agile coach, tentando construir seu negócio próprio, traz outras pessoas agile coaches para um acordo existente, que não estava sob a organização para a qual foram contratadas e onde não há uma necessidade real. Nesse caso, essas pessoas estão alavancando inadequadamente uma abordagem para ganho monetário e de poder/influência por meio de políticas organizacionais, em vez de buscar permissão da organização afetada.

Por que inapropriado? A pessoa agile coach está tentando alavancar sua posição de poder para maximizar seu faturamento, visando apenas benefício próprio.

Exemplo inapropriado:

Como uma pessoa agile coach, trabalhando em um contrato para outra organização ou empresa, você está dedicando tempo durante o horário de trabalho acordado para responder a um pedido de proposta de outra empresa, em vez de dedicar seu tempo à organização que está pagando a você.

Por que inapropriado? A pessoa agile coach está sendo pago por um cliente para realizar um trabalho para ele durante um horário de trabalho específico, mas, ao invés disso, está realizando outro trabalho durante esse período, que não está relacionado ao contrato existente.

Exemplo inapropriado:

Como uma pessoa agile coach ou consultora de agilidade, você estende artificialmente a necessidade de treinar seu cliente, intencionalmente ou não, devido à falta de datas de término claras e/ou falta de métricas de sucesso acordadas em seu contrato de coaching. A falta de limites, portanto, pode criar um relacionamento longo e difícil de terminar entre você e seu cliente.

Por que inapropriado? Um contrato de agile coaching e seus resultados devem ser definidos de forma que ambas as partes possam revisar o progresso e possam encerrar o contrato quando os resultados forem suficientemente alcançados.

8. Gerenciando diferenças de status e poder

  • Não usarei minha autoridade, poder ou influência posicional para obter ganhos pessoais ou prejudicar os objetivos da pessoa cliente.
  • Transparecerei quando poder, privilégio e posição estiverem impedindo os objetivos da pessoa cliente ou minha capacidade de atendê-los de forma eficaz.

Exemplo apropriado:

Uma pessoa agile coach está treinando alguém e o relacionamento logo se transforma em sentimentos pessoais e íntimos. Os sentimentos são mútuos, tanto do coach quanto do coachee e um relacionamento sexual logo se desenvolve. O coach termina a relação de coaching.

Por que apropriado? O término da relação de coaching mantém a integridade da postura neutra da pessoa agile coach.

Exemplo apropriado:

Uma pessoa agile coach fica sabendo de informações exclusivas (como uma fusão), que, se usadas, podem gerar um benefício financeiro para as pessoas. A pessoa cliente não sabe que esse tipo de informação está disponível para não-colaboradores. A pessoa agile coach informa imediatamente a pessoa cliente sobre a violação, para que ela possa corrigir a exposição e não usem as informações para ganho pessoal.

Por que apropriado? É apropriado porque colocamos o melhor interesse das pessoas clientes em primeiro lugar, ajudamos a notificá-las sobre os riscos e não abusamos das informações para nosso próprio ganho.

Exemplo inapropriado:

Uma pessoa agile coach está treinando alguém e o relacionamento logo se transforma em sentimentos pessoais e íntimos. Os sentimentos são mútuos tanto da pessoa coach quanto da pessoa coachee e um relacionamento sexual logo se desenvolve. A pessoa agile coach continua a ter uma relação de coaching com a pessoa coachee.

Por que inapropriado? Será impossível para a pessoa agile coach permanecer na postura neutra de coaching trabalhando com esta pessoa coachee.

Exemplo inapropriado:

Uma pessoa agile coach sente que uma pessoa scrum master, com quem está trabalhando, tem mais chances de ter sucesso em uma função diferente, pois tem baixo desempenho como scrum master. A pessoa agile coach começa a levantar outros caminhos de carreira em potencial e incentiva essa pessoa a se auto-selecionar, pois sente que será muito difícil desenvolvê-la como uma pessoa scrum master de sucesso.

Por que inapropriado? É inapropriado encorajar alguém a “auto-selecionar” algo fora de seu caminho escolhido. Uma ação mais apropriada seria potencialmente ajudá-la a encontrar um mentor ou coach que possa ser mais bem-sucedido para ela.

Exemplo de área cinzenta:

Uma pessoa agile coach, dando consultoria em uma empresa, fica sabendo de uma vaga de emprego e usa sua influência com o gerente de contratação para ajudar um amigo a conseguir esse emprego.

Por que cinzenta? É apropriado compartilhar a lista de empregos com seu amigo, mas é inadequado quando o coach usa sua influência no processo de contratação.

9. Responsabilidade com a profissão

  • Convidarei outras pessoas, que praticam o agile coaching, a adotar padrões profissionais e este código de ética.
  • Melhorarei e evoluirei a reputação da profissão de agile coach/ agilista.
  • Incentivarei o diálogo e a reflexão saudáveis quando encontrar comportamento antiético em outras pessoas praticando agile coaching.

Exemplo apropriado:

Você faz parte de uma reunião em que outra pessoa agile coach está distorcendo o desempenho de um time para seu gerente. Você contesta a fala dessa pessoa e pede as evidências, nas quais a opinião dela se baseia, para garantir que o gerente tenha uma perspectiva equilibrada.

Por que apropriado? Você está desafiando a distorção, que é um comportamento antiético por parte de outra pessoa agile coach.

Exemplo inapropriado:

Você projeta um workshop usando uma técnica que aprendeu com outra pessoa agile coach. Você não reconhece de onde tirou as ideias e insinua que você mesma as teve.

Por que inapropriado? Mesmo que as ideias não sejam protegidas por direitos autorais ou explicitamente protegidas, espera-se que você reconheça a fonte das ideias (ou seja, dê crédito a quem é de direito).

Exemplo inapropriado:

Uma pessoa agile coach cria um workshop de treinamento que contesta propositalmente a necessidade do princípio central “Simplicidade – a arte de maximizar a quantidade de trabalho não feito – é essencial”, do Manifesto Ágil. Quando questionada sobre esta afirmação nestes workshops, a pessoa agile coach cita que este princípio está errado, sem evidência ou discussão adicional.

Por que inapropriado? Como pessoa agile coach, é sua obrigação viver os princípios e ajudar as outras pessoas a adotá-los. A ação de retirar este princípio publicamente minimiza sua obrigação. Recusar-se a discutir isso pressupõe que você sabe mais do que os outros e viola a mentalidade de agile coaching.